တွေ့ကြည့်ရအားပေးသော မသန့်ကျင်သူမ: စိတ်ဝင်စားတဲ့အခါတိုင်း ရုံးသို့ပြန်ရောက်ရန် ရှောင်ရှားသောတန်ဖိုးရှိသော အလုပ်သမားတစ်ခုမျိုး

(SeaPRwire) –   ဝေးလံခေါ်ဆိုမှုအလုပ်ပွဲများသည် ၂၀၂၅ ခုနှစ်တွင် အများစုမှာ ပြီးဆုံးသွားသော်လည်း နေရာတိုင်းတွင် မပြီးဆုံးသေးပါ။ ကာကွယ်ရေးကာလတွင် အဖွဲ့ဝင်အလုပ်သမားများသည် အိမ်မှဝင်ရောက်ပြီး တစ်ပတ်လုံးထိုနေရာတွင် ရှိနေခဲ့ပြီး ၂၀၂၄ ခုနှစ်တွင် အများစုမှာ ပြီးဆုံးသွားခဲ့သည်။ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် အလုပ်ရှင်များသည် သူတို့ကို တစ်ပတ်လျှင် ၅ ရက်အထိ အလုပ်သို့ ပြန်ခေါ်ပေးခဲ့သည်။ ( ဦးဆောင်သူဖြစ်ပြီး Elon Musk သည် ဝေးလံခေါ်ဆိုမှုအလုပ်သမားများသည် ၎င်းတို့၏ အလုပ်ကို လုပ်ရန် “” ဖြစ်ကြောင်း ကျော်ကြားခဲ့သည်။) သို့သော် စီးပွားရေးအိမ်ခြံမြေကြီးကြီး JLL သည် ၎င်း၏ ဝက်ဘ်ဆိုဒ်တွင် ဟိုက်ဘရစ်အလုပ်၏ အနာဂတ်နှင့် ပတ်သက်၍ အသစ်တစ်ခုကို တွေ့ရှိခဲ့သည်။: ဝေးလံခေါ်ဆိုမှုအလုပ်သမားများ၏ အသစ်တစ်ခုကို ရှာဖွေခဲ့သည်။

ဤသည် ကာကွယ်ရေးကာလ၏ ပျက်ပြားသွားသော အလုပ်သမားများနှင့် မတူသော်လည်း တင်းကျပ်သော ရိုးရာဝါဒီလည်း မဟုတ်ပါ။ ဤသည် JLL က ခေါ်တွင်းသူ “မလိုက်နာဆောင်သူများ” ဟုခေါ်သည့် အရေးပါသော၊ ကျွမ်းကျင်သော အလုပ်သမားများဖြစ်သည်။ သူတို့သည် သူတို့အတွက် သင့်လျော်မရှိသောအခါတွင် ရုံးဝင်ရောက်မှု စည်းမျဉ်းများကို လွဲမှားစွာ လျစ်လျူရှုကြသည် – ထို့အပြင် သူတို့သည် ၎င်းကို လွတ်မြောက်နိုင်သည့် အခွင့်အရေးကို ပိုင်ဆိုင်ထားသည်။

ကမ္ဘာတစ်ဝှမ်းရှိ ရုံးအလုပ်သမား ၈,၇၀၀ ဦးကို စစ်တမ်းကောက်ယူခဲ့သော JLL Workforce Preference Barometer 2025 အရ မူဝါဒလက်ခံမှုနှင့် လက်တွေ့အလုပ်လုပ်ပုံကြားတွင် သိသိသာသာ ကွာဟမှုရှိနေသည်။ ကမ္ဘာ့လုပ်သားအင်အား၏ ၇၂% သည် ရုံးဝင်ရောက်မှုမူဝါဒများကို အပြုသဘောဆောင်စွာ ကြည့်ရှုသော်လည်း ထိုသဘောထားသည် သူတို့အမှန်တကယ် ရောက်ရှိရန် အာမခံပေးခြင်းမဟုတ်ပါ။

မလိုက်နာဆောင်သူများက ဘယ်သူများ?

အစီရင်ခံစာတွင် ဤအုပ်စု၏ လူကြီးများ၏ ပုံသဏ္ဍာန်ကို တိတိကျကျ ပုံဖော်ထားသည်။ “လိုက်နာဆောင်သူများ” ကဲ့သို့ သက်ကြီးပြီး တည်ငြိမ်မှုကို တန်ဖိုးထားသူများနှင့် မတူဘဲ ခွင့်ပြုထားသော မလိုက်နာဆောင်သူသည် ပုံမှန်အားဖြင့် သက်ငယ် – မကြာခဏ ၃၀ နှင့် ၃၄ နှစ်အကြားတွင် ရှိသည်။ သူတို့သည် မကြာခဏ နည်းပညာဆိုင်ရာ ကဏ္ဍတွင် အထူးသဖြင့် မြောက်အမေရိကတွင် တွေ့ရှိရပြီး မကြာခဏ စီမံခန့်ခွဲရေးရာ ရာထူးများကို ဆောင်ရွက်ကြသည်။

“သူတို့သည် မြင့်မားသော လေ့ကျင့်မှုရရှိပြီး မကြာသေးမီတွင် အလုပ်ခန့်ထားပြီး မကြာခဏ စီမံခန့်ခွဲသူများဖြစ်ကြသည်” ဟု JLL က ရေးသားခဲ့သည်။ “ထူးခြားစွာသဖြင့် သူတို့သည် ပိုမို အကျိုးကျေးဇူးများကို ပေးသော ကုမ္ပဏီများတွင် အလုပ်လုပ်လေ့ရှိသည်” ဟု ဆိုသည်၊ ဥပမာအားဖြင့် အရည်အသွေးမြင့်ရုံးများ၊ ကလေးစောင့်ရှောက်မှု၊ ကွန်ဆီယာချုပ်ဆောင်မှု၊ အခမဲ့အစားအစာများနှင့် ကျန်းမာရေးအစီအစဉ်များ။ ဤအလုပ်သမားများအတွက် JLL က ဆက်ပြီးပြောကြားခဲ့သည်၊ မလိုက်နာဆောင်မှုသည် မကြာခဏ ကိုယ်ပိုင် ကန့်သတ်ချက်များကြောင့် ဖြစ်ပွားလေ့ရှိသည်၊ မဟုတ်ဘဲ ရုံးကို မကြိုက်ခြင်း (သို့) အခမဲ့အစားအစာအားလုံးကို လျစ်လျူရှုခြင်းမဟုတ်ပါ။ များစွာသောသူတို့သည် သူတို့၏ အချိန်ကန့်သတ်ချက်များကို “အလုပ်တွင် ဂရုမစိုက်ဘဲ ပံ့ပိုးပေးခြင်း” ဟု ခံစားရသော ကလေးစောင့်ရှောက်သူများဖြစ်ကြသည်၊ ထို့အပြင် သွားလာမှုလည်း အဓိကအချက်တစ်ခုဖြစ်သည်။

အမြင့်ဆုံးသော အလုပ်သမားများသည် အလုပ်ပြောင်းလဲမှုများကို ကိုင်တွယ်ရန် ကျွမ်းကျင်သော ကျွမ်းကျင်မှုကို ပိုင်ဆိုင်ထားသောကြောင့် သူတို့သည် လွတ်မြောက်ရန် ပိုမို မြင့်မားသော အန္တရာယ်ရှိသည်။ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် သူတို့သည် လွတ်လပ်သော စျေးကွက်တွင် ၎င်းတို့သည် အရေးပါသည်ဟု သိကြသည်။ “သူတို့၏ မလိုက်နာဆောင်မှုသည် ပယ်ချခြင်းထက် ၎င်းတို့၏ ခွင့်ပြုချက်အခံအပေါ် အခြေခံ၍ တွက်ချက်ထားသော ဆုံးဖြတ်ချက်ဖြစ်သည်” ဟု JLL က ကောက်ချက်ချသည်၊ ထို့အပြင် အလုပ်သမားစျေးကွက်တွင် “မငြိမ်မသက်မှု” ရှိလျှင် ၎င်းသည် ပြောင်းလဲနိုင်သည်ဟု ထပ်မံပြောကြားခဲ့သည်။ (သေချာသည်မှာ ဖက်ဒရယ်ရေဆာဗ်ဥက္ကဋ္ဌ Jerome Powell က “အလုပ်ခန့်ထားမှုနည်းပါး၊ အလုပ်ချနှင်” ဟုခေါ်သည့် အလုပ်အကိုင်စျေးကွက်၏ ပေါ်ပေါက်လာခြင်းသည် သက်ဆိုင်သော မငြိမ်မသက်မှုအမျိုးအစားဖြစ်သည်။) အစီရင်ခံစာတွင် ပြင်သစ်နှင့် အီတလီတွင် မိန့်ခွန်းများကို လိုက်နာဆောင်မှုသည် ၉၀% အထိ မြင့်မားသော်လည်း အမေရိကန်တွင် ၇၄% သို့ ကျဆင်းသွားသည်ဟု မှတ်ချက်ပြုထားသည်၊ ဤ “ခွင့်ပြုထားသော” လူဦးရေသည် အာရုံစိုက်ထားသည်။

ပျက်ပြားသွားသော စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စာချုပ်

မလိုက်နာဆောင်သူ၏ ပေါ်ပေါက်လာခြင်းသည် အလုပ်ရှင်နှင့် အလုပ်သမားကြားရှိ “စိတ်ပိုင်းဆိုင်ရာ စာချုပ်” တွင် ပိုမိုကျယ်ပြန့်သော ကွဲလွဲမှုကို ညွှန်ပြသည်။ အစီရင်ခံစာတွင် အလုပ်ပင်ပန်းခြင်းသည် လုပ်ငန်းများအတွက် ပြင်းထန်သော ခြိမ်းခြောက်မှုတစ်ခုအဖြစ် ဖြစ်လာခဲ့ပြီး ကမ္ဘာတစ်ဝှမ်းရှိ ရုံးအလုပ်သမား၏ နီးပါး ၄၀% သည် ဖိစီးမှုခံစားနေကြောင်း မီးမောင်းထားသည်။

ဤတန်ဖိုးထားခြင်း၏ သွယ်ဝိုက်စာချုပ် ပျက်ပြားသွားသောအခါ ဆက်ဆံရေးသည် ငွေကြေးဆိုင်ရာဖြစ်လာသည်။ အလုပ်သမားများသည် ပါဝင်မှုကို ရှာဖွေခြင်းကို ရပ်တန့်ပြီး လျော်ကြေးရှာဖွေခြင်းကို စတင်ကြသည်၊ သွားလာမှုလျော်ကြေးတိုးမြှင့်ခြင်း သို့မဟုတ် တိကျသော လိုက်လျောညီထွေရှိသော အချိန်ကို တောင်းဆိုကြသည်။ ရုံးအတွေ့အကြုံသည် “သွားလာမှုဖြစ်လောက်သည်” – အိမ်ထက် ပိုကောင်းသော နည်းပညာနှင့် အဆင်ပြေမှုများကို ပေးဆောင်သည် – မူဝါဒများကို လက်ခံမှုများ မြင့်တက်သည်။ သို့သော်ကမ္ဘာ့တုံ့ပြန်သူ၏ နီးပါး ၄၀% သည် ၎င်းတို့၏ ရုံးအတွေ့အကြုံကို မှန်မှန်မြှင့်တင်ရန် လိုအပ်သည်ဟု ယုံကြည်ကြသည်၊ ဆူညံသံမှ စက်သောအစားအစာမရှိခြင်းအထိ ပြဿနာများကို ဖော်ပြသည်။

စီမံခန့်ခွဲရေးပါမောက္ခနှစ်ဦး၊  နှင့် ၊ က ၎င်းတို့၏ မကြာသေးမီ ဝေးလံခေါ်ဆိုမှုအလုပ်နှင့် ပတ်သက်သော စာအုပ်ကို သုတေသနပြုနေစဉ် အလားတူ ပျက်ပြားသွားသော စာချုပ်ကို တွေ့ရှိခဲ့ကြောင်း သို့ ပြောကြားခဲ့သည်။ Nehmeh က သူတို့သည် အလုပ်ခန်းတွင် Gen Z ၏ အပြုအမူသည် အလုပ်သမားနှင့် စီမံခန့်ခွဲရေးကြားရှိ ပျက်ပြားသွားသော စာချုပ်၏ လက္ခဏာများကို ပြသသည်ဟု တွေ့ရှိခဲ့သည်၊ အဘယ်ကြောင့်ဆိုသော် ၎င်းသည် “အလွန် ငွေကြေးဆိုင်ရာ” သဘောထားဖြစ်ပြီး သူမက “ငါရောက်ရှိပြီး၊ ငါ့အလုပ်ကို လုပ်ပြီး၊ ငါထွက်သွားသည်။ ငါ အခြားအရာအားလုံး၏ တစ်စိတ်တစ်ပိုင်းဖြစ်ချင်မဟုတ်” ဟု ဖော်ပြခဲ့သည်။

Cappelli နှင့် Nehmeh နှစ်ဦးစလုံးက ငိုကွဲစွာ Gen Z ကြောင့် ဝေးလံခေါ်ဆိုမှုအလုပ်ကို အဆုံးသတ်ရန် အကြံပြုခဲ့သည်၊ သူတို့သည် ၎င်းတို့၏ အသက်မွေးဝမ်းကျောင်းချိန်တွင် သီးခြားဆ Mentorship အမျိုးအစားကို ဆုံးရှုံးနေကြသည်။ “ငါ ရုံးထဲမှာ မရှိရန် လိုအပ်ပါဘူး” ဟု Cappelli က ပြောကြားခဲ့သည်၊ ထို့ကြောင့် သူသည် မကြာခဏ ဝေးလံခေါ်ဆိုမှုအလုပ်ကို လုပ်ခဲ့သည်။ “သို့သော် ငါကဲ့သို့သော လူတွေ မရုံးထဲမှာ မရှိသောကြောင့် နေရာက ပိုဆိုးလာသည်ကိုလည်း မြင်နိုင်သည်၊ ကျွန်ုပ်တို့ မရှိသောကြောင့် ညီမျက်ဝင်လူတွေလည်း မရှိပါ၊ ဒါကြောင့် ဘယ်သူမှ မရှိပါ။” သူက ဒီအခြေအနေကို “ငါ့အတွက် ကောင်းပါတယ်… ဒါပေမယ့် အခြားသူတွေအတွက် ဆိုးပါတယ်” လို့ ဖော်ပြခဲ့တယ်။ သူ၏ ရှာဖွေတွေ့ရှိချက်သည် JLL ၏ ရှာဖွေတွေ့ရှိချက်နှင့် ကိုက်ညီပြီး ခွင့်ပြုထားသော မလိုက်နာဆောင်သူသည် လူငယ်အလုပ်သမားများမှ သင်ယူနိုင်သည့် အလွန်ကောင်းသော Mentorship ဖြစ်လိမ့်မည့် အလွန်အောင်မြင်သော လုပ်ဖော်ကိုင်ဖက်တစ်ဦးဖြစ်ပြီး ဖြစ်ကောင်းဖြစ်နိုင်သည်ဟု သူက ရုံးထဲမှာ မကြာခဏ မရှိပေ။

နောက်ဆုံးတွင် ခွင့်ပြုထားသော မလိုက်နာဆောင်သူသည် “လိုက်လျောညီထွေရှိမှု” ဆိုသည့် အဓိပ္ပာယ်တွင် ပြောင်းလဲမှုကို ညွှန်ပြသည်။ ၎င်းသည် ယခုအခါ အလုပ်ဖြစ်ပွားသည့် “ဘယ်မှာ” မဟုတ်ဘဲ “ဘယ်အချိန်” ကို ပြောင်းလဲခြင်းဖြစ်သည်။ အလုပ်နှင့် ဘဝကြား ချိန်ခွင်လျှာသည် ကမ္ဘာတစ်ဝှမ်းရှိ အလုပ်သမားများအတွက် လခထက